În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345 din data de 5 aprilie 2021 a fost publicată Legea de aprobare a unei Ordonanțe de Urgență care a reglementat măsurile de sprijin pentru angajatori și salariați în contextul pandemiei, cunoscute sub denumirea de mecanism „Kurzarbeit”. Acesta din urmă conferă posibilitatea pentru angajatori să aplice o reducere a timpului de lucru, cu respectarea unor norme legale speciale.
În concret, de astăzi, 8 aprilie 2021 intră în vigoare Legea nr. 58 din 2 aprilie 2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 211/2020 privind prelungirea aplicării unor măsuri de protecţie socială adoptate în contextul răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi pentru modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților şi angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii ocupării forței de muncă. Aceasta va înlocui prevederile Legii nr. 282/2020, care la rândul său adusese modificări măsurilor Kurzarbeit, drept pentru care vom menționa diferențele dintre cele două acte normative, și de care am mai făcut referire în trecut.
În principal noua lege prevede că, prin derogare la Codul Muncii, în cazul reducerii temporare a timpului de muncă, determinate de instituirea stării de urgenţă/alertă/asediu, în condiţiile legii, pe perioada stării de urgenţă/alertă/asediu, precum şi pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgenţă/alertă/asediu, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă. În forma anterioară, reglementată prin Legea nr. 282/2020, se putea reduce cu cel mult 50% timpul de muncă din durata zilnică, săptămânală sau lunară de către angajatori. Cu titlu de noutate, ca o condiție suplimentară, în cazul în care există organizații sindicale îndreptățite care să negocieze contractul colectiv la nivel de unitate sau reprezentanți ai salariaților, măsura de reducere a timpului de muncă se ia de către angajator numai cu acordul acestora.
Condițiile de îndeplinit pentru reducerea timpului de muncă. Sunt păstrate aceleași prevederi ca în forma anterioară, respectiv angajatorul poate dispune măsura dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- măsura afectează cel puţin 10% din numărul de salariaţi ai unităţii;
- reducerea activităţii este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia, cu cel puţin 10% faţă de luna similară sau faţă de media lunară a cifrei de afaceri din anul anterior declarării stării de urgenţă/alertă/asediu, respectiv 2019. Cu titlu specia se arată că în cazul organizaţiilor neguvernamentale, precum şi în cazul persoanelor fizice autorizate, întreprinderilor individuale şi întreprinderilor familiale, diminuarea se raportează la veniturile realizate.Cu titlu de noutate însă, în cazul unei societăţi nou-înfiinţate în perioada 1 ianuarie-15 martie 2020 şi care are cel puţin un angajat, diminuarea se raportează la cifra de afaceri realizată în luna anterioară aplicării măsurii de reducere a timpului de muncă.
Procedura reducerii timpului de muncă. Reducerea se stabilește prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Reducerea timpului de muncă se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal. Angajatorul poate modifica programul de muncă ori de câte ori este necesar, cu obligaţia de a justifica o astfel de modificare, însă este necesar ca de fiecare dată să aibă acordul organizațiilor sindicale sau a reprezentanților salariaților.
Decizia angajatorului privind reducerea timpului de muncă, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile şi drepturile salariale aferente se comunică salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii. Este introdusă o excepţie nouă, prin care se arată că această comunicare către salariat se face cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii, în cazul în care intervine o modificare a programului de lucru determinată de o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau în cazul în care se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.
Indemnizația acordată. Conform noii legi, pe durata reducerii timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru. Totodată, se prevede ca în situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa până la nivelul salariului de bază corespunzător locului de muncă ocupat, fără ca această diferenţă să poată fi decontată.
Indemnizaţia este suportată de angajator, din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al acestuia, şi se achită la data plăţii salariului aferent lunii respective, urmând a se deconta, în cel mult 5 zile de la emiterea deciziei prevăzute de actul normativ, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, după îndeplinirea de către angajator a obligaţiilor declarative şi de plată aferente veniturilor din salarii şi asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea. Procedura de decontare a sumelor urmează să se stabilească prin hotărâre a Guvernului.
Ca noutate și ca o măsură pentru protecția angajatului în plus, în situația în care angajatorul nu recuperează indemnizația acordată de la bugetul asigurărilor pentru şomaj, acesta nu are dreptul de a o recupera de la salariat. Sub aspect fiscal, indemnizația reprezintă venit de natură salarială şi este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale, în condiţiile legii.
Documente necesare. În vederea decontării indemnizației, angajatorul trebuie să depună o cerere însoţită de următoarele documente la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene în raza căreia îşi are sediul social:
- copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă şi dovada aducerii acesteia la cunoştinţa salariaţilor, prin orice mijloace folosite de angajator în mod obişnuit pentru comunicarea cu angajaţii (în forma anterioară a actului normativ se solicita și dovada faptului că aceasta a fost semnată de salariat);
- declaraţie pe propria răspundere a angajatorului, din care să reiasă diminuarea cifrei de afaceri (se elimină balanța lunară de verificare, care se cerea în forma anterioară a legii);
- copia acordului încheiat cu organizația sindicală sau cu reprezentanții salariaților sau, după caz, dovada informării salariaţilor, acolo aceste organe nu există;
- lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizație.